ESG - A QUESTÃO DA GOVERNANÇA EMPRESARIAL: PARTE 001

 

Salário é trava para equidade no mercado de trabalho

Mulheres recebem 20% menos que os homens, enquanto hora trabalhada de uma pessoa preta vale 40% menos do que a de uma branca. Empresas criam programas para mitigar diferença

Por Claudio Marques e Naiara Bertão — São Paulo

 

Em um mundo com tantas diferenças, a pauta da diversidade, equidade e inclusão é uma das mais importantes na agenda ESG. No entanto, as principais pesquisas sobre o assunto mostram que o gênero e a raça afetam, sim, o quanto as pessoas ganham. Dados do IBGE de 2022 revelam que as mulheres recebem 20,2% menos que os homens. E a hora de trabalho de uma pessoa preta vale 40,2% menos do que a de uma branca. Comparando remuneração de homens brancos e mulheres negras, elas ganham 46% menos. E há ainda a questão da maternidade. Estudo da FGV mostra que metade das mulheres grávidas foi demitida em até um ano após a volta da licença.

Nas empresas, a remuneração desigual está relacionada aos cargos que os grupos minorizados ocupam. Estudo da auditoria Grant Thornton com 250 empresas no Brasil mostra que as mulheres ocupavam só 38% dos cargos de liderança em 2021. E representavam apenas 14,3% dos assentos em conselho de administração, segundo a consultoria Spencer Stuart. Os negros ainda precisam quebrar a barreira de 5% de cargos C-Level — os que formam a diretoria — e do conselho, segundo o Índice de Equidade Racial Empresarial (IERE).

Como postos mais elevados tendem a pagar mais, o menor espaço para mulheres e negros em posições de liderança se reflete na remuneração média desses grupos.

— Falando em justiça social e pensando que as empresas são aquelas que detêm o poder econômico de uma sociedade, as empresas passam o recado para a sociedade sobre quem é e pode ser ‘igual’— diz Rodrigo Santini, diretor executivo do Sistema B, movimento que incentiva companhias a aliar lucro e desenvolvimento socioambiental.

 

CEO ganha 28 vezes mais

No Brasil, a diferença de ganho entre um CEO pode ser 28 vezes superior ao menor ganho de um diretor da mesma empresa, de acordo com o levantamento feito pela Comdinheiro a pedido do Prática ESG. Além disso, a prática frequente, porém velada, de salários diferentes para pessoas nas mesmas funções agrava o quadro.

 O artigo 5º da Constituição Federal e o artigo 461 do decreto de Consolidação das Leis do Trabalho determinam salários iguais para funções idênticas, independentemente de cor, sexo ou nacionalidade. Mas muitas companhias burlam a lei.

— O que vemos são empresas enquadrando homens e mulheres em cargos diferentes. Por exemplo, o homem é contratado como analista sênior II e a mulher como analista júnior, ganhando bem menos que ele para exercer as mesmas atividades, responder às mesmas pessoas e/ou gerenciar times de tamanhos semelhantes. Isso dificulta o questionamento e apuração na Justiça — diz Priscilla Carbone, sócia de direito trabalhista do Madrona Advogados.

Em 2021, o Congresso chegou a aprovar um projeto de lei (130/2011), que corria desde 2009 e visava a punir com maior rigor empresas que fazem isso, com multas de até cinco vezes o valor da diferença salarial e multiplicação da indenização pelo período de contratação, até um limite de cinco anos. Mas o PL não foi sancionado pelo então presidente Jair Bolsonaro, alegando que isso poderia desincentivar empresas a contratar mulheres.

Milene Schiavo, diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão na consultoria organizacional Korn Ferry, diz que, nos últimos dois anos, cresceu a demanda, por parte de seus clientes, para mapear diferenças nas remunerações, diversidade de raça e presença do público LGBTQIA+. Quando comparado o salário de executivos em cargos iguais e empresas de portes iguais, a diferença é, em média, de 5%, em favor dos homens, diz ela — em 2020, a disparidade era de 13%.

Levantamentos mostram ainda que os homens são promovidos, em média, em dois anos, enquanto para as mulheres o tempo pode chegar a cinco anos.

— Em geral, eles pedem mais promoções do que elas e são mais assertivos na hora de pedir aumento de salário — diz Fernando Furtado, diretor de remuneração executiva na Korn Ferry.

‘Tema secundário’

O tema da desigualdade salarial está ganhando mais espaço, com empresas comprometendo-se publicamente com movimentos como o Pacto de Promoção da Equidade Racial, o Movimento pela Equidade Racial, e Trabalho Digno do Pacto Global da ONU no Brasil. Metas de diversidade também passaram a estar atreladas à remuneração de executivos e juros de emissões de dívida corporativa.

No entanto, na visão do diretor executivo da consultoria Michael Page, Lucas Oggiam, poucas empresas têm “trabalhado sério” o equilíbrio de gênero e, menos ainda, o de equiparação salarial:

— Há pressão dos investidores e dos consumidores sobre companhias que têm grande exposição ao consumidor final. Mas este ainda é um tema secundário.

 

A produtora de alumínio Alcoa iniciou em 2020 um processo global de revisão salarial. Foi identificado que a diferença de salário entre homens e mulheres era de 10%. A partir daí, foi implantado um processo de ajuste anual com base no mercado, afirma André Rolim, diretor de Recursos Humanos da empresa. Na prática, isso significa que a empresa equaliza os salários com os valores pagos pelo mercado.

Por exemplo, constata-se que a média do mercado é, por exemplo, 100 para uma posição ocupada por três pessoas. Uma recebe 95% de 100, outra 90% e outra 75%. Todas devem ser ajustadas.

— A pernada de aumento de quem recebe 75% será maior em relação aos outros dois, mas todos serão reajustados. Nossa filosofia é pagar o valor de mercado daquela posição — diz Rolim.

 

A medida tende a contribuir para haver equidade salarial, a despeito de gênero ou raça. Hoje, a diferença salarial entre homens e mulheres é de 2%, em nível global. A meta da Alcoa é ter, até 2030, 50% de mulheres em cargos de liderança face aos 34% atuais. Hoje, elas já são 25% do total de 3.151 colaboradores diretos da empresa.

Uma das beneficiadas por essa política salarial é Elina Santiago, superintendente de segurança da área da Redução e de Higiene Ocupacional da Alumar, fábrica da Alcoa em São Luís (MA). Há quase dez anos na companhia, ela participou do programa de aceleração de carreira para mulheres da companhia, o Advanced Woman Program (AWP), por um ano. Foi oficializada no cargo em novembro de 2021 e diz que agora seu projeto é se tornar gerente.

Algoritmo calibrado

O iFood, que busca até o final deste ano atingir a meta de 50% de mulheres e 30% de pessoas negras em cargos de liderança (coordenação ou superiores), se debruça sobre a questão da equidade salarial desde 2020.

— Hoje, intencionalmente, na avaliação de desempenho, nosso algoritmo faz recomendações para que a liderança faça algum tipo de movimentação [salarial], caso necessário — afirma Alinne Coviello, líder de Cultura, Comunicação Interna e Diversidade.

 

Na prática, isso significa apontar que uma funcionária deveria ganhar um reajuste maior do que seu par homem, de forma a compensar a diferença entre eles, caso exerçam funções similares.

As políticas de igualdade salarial precisam ser claras. Estudo Global Female Leaders Outlook 2022, realizado pela consultoria KPGM, ouviu 884 mulheres líderes empresariais em todo o mundo, sendo 44 no Brasil. E 32% delas consideram que falta transparência por parte das empresas em relação à equidade salarial.

— É importante que as empresas saiam do discurso e adotem práticas para avançarem em relação à diversidade, equidade e inclusão, principalmente em relação à equidade de gênero — diz Janine Goulart, sócia da KPMG e líder do Know, o programa de equidade de gênero da consultoria.