SALÁRIOS DE EFICIÊNCIA

 

O termo salários de eficiência (ou melhor, "ganhos de eficiência") foi introduzido por Alfred Marshall para denotar o salário por unidade de eficiência do trabalho. Os salários de eficiência marshallianas fariam os empregadores pagarem salários diferentes a trabalhadores com eficiências diferentes, de modo que o empregador seria indiferente entre trabalhadores mais eficientes e trabalhadores menos eficientes. O uso moderno do termo é bem diferente e remete à ideia de que salários mais altos podem aumentar a eficiência dos trabalhadores por diversos canais, fazendo com que valha a pena para os empregadores oferecerem salários que excedam o mercado. O salário de eficiência ótima é alcançado quando o custo marginal de um aumento nos salários é igual ao benefício marginal da melhoria da produtividade para um empregador. 

Na economia do trabalho , a hipótese do "salário de eficiência" argumenta que os salários, pelo menos em alguns mercados de trabalho, se formam de uma maneira que não é compensada pelo mercado. Especificamente, aponta para o incentivo para os gerentes pagarem a seus funcionários mais do que o salário de acordo com o mercado para aumentar sua produtividade ou eficiência , ou para reduzir custos associados à rotatividade de funcionários em indústrias em que os custos de substituição de mão de obra são altos. O aumento da produtividade do trabalho e/ou a diminuição dos custos podem pagar os salários mais altos. As empresas tendem a contratar trabalhadores a custos mais baixos, mas os trabalhadores esperam receber mais quando trabalham. O mercado de trabalho equilibra as necessidades dos funcionários e das empresas, de modo que os salários podem flutuar e flutuar para cima ou para baixo. 

Como os trabalhadores recebem mais do que o salário de equilíbrio, pode haver desemprego , pois os salários acima do mercado atraem mais trabalhadores. Os salários de eficiência oferecem, portanto, uma explicação de falha de mercado para o desemprego em contraste com as teorias que enfatizam a intervenção do governo, como o salário mínimo .  No entanto, os salários de eficiência não implicam necessariamente desemprego, mas apenas mercados não apurados e racionamento de empregos nesses mercados. Pode haver pleno emprego na economia ou ainda os salários de eficiência podem prevalecer em algumas ocupações. Nesse caso, haverá excesso de oferta para essas ocupações e alguns candidatos que não forem contratados poderão ter que trabalhar com um salário menor em outro lugar. Por outro lado, se a oferta for menor que a demanda, alguns empregadores precisarão contratar funcionários com salários mais altos, e os candidatos podem conseguir empregos com salários mais altos do que os salários considerados.

Visão geral da teoria 

Existem várias teorias (ou " microfundamentos ") sobre por que os gerentes pagam salários de eficiência (salários acima da taxa de compensação do mercado):

• Evitando a evasão : Se for difícil medir a quantidade ou a qualidade do esforço de um trabalhador - e os sistemas de taxas por peça ou comissões forem impossíveis, pode haver um incentivo para ele "esquivar" (fazer menos trabalho do que o acordado). O gerente, assim, pode pagar um salário de eficiência para criar ou aumentar o custo da perda de emprego, o que dá um aguilhão à ameaça de demissão. Essa ameaça pode ser usada para evitar esquiva (ou " risco moral ").
• Minimizar a rotatividade : Ao pagar salários acima do mercado, a motivação do trabalhador para deixar o emprego e procurar outro emprego será reduzida. Essa estratégia faz sentido porque muitas vezes é caro treinar trabalhadores substitutos.
• Seleção : Se o desempenho no trabalho depende da capacidade dos trabalhadores e os trabalhadores diferem uns dos outros nesses termos, as empresas com salários mais altos atrairão candidatos a emprego mais capazes, e isso pode tornar lucrativo oferecer salários que excedam o nível de compensação do mercado.
• Teorias sociológicas : Os salários de eficiência podem resultar de tradições. A teoria de Akerlof (em termos muito simples) envolve salários mais altos incentivando o moral elevado, o que aumenta a produtividade.
• Teorias nutricionais : Nos países em desenvolvimento , os salários de eficiência podem permitir que os trabalhadores comam bem o suficiente para evitar doenças e possam trabalhar mais e de forma ainda mais produtiva.

O modelo de salários de eficiência, amplamente baseado no shirking, desenvolvido por Carl Shapiro e Joseph E. Stiglitz tem sido particularmente influente.

Esquivando

No modelo Shapiro-Stiglitz, os trabalhadores são pagos em um nível em que não fogem. Isso evita que os salários caiam para níveis de compensação de mercado. O pleno emprego não pode ser alcançado porque os trabalhadores fugiriam se não fossem ameaçados com a possibilidade de desemprego. A curva para a condição de não esquiva (rotulada NSC) vai para o infinito em pleno emprego.

O modelo de esquiva começa com o fato de que contratos completos raramente (ou nunca) existem no mundo real. Isso implica que ambas as partes do contrato têm alguma discrição, mas frequentemente, devido a problemas de monitoramento, é o lado do empregado que está sujeito à maior discrição. (Métodos como taxas por peça são muitas vezes impraticáveis ​​porque o monitoramento é muito caro ou impreciso; ou podem ser baseados em medidas imperfeitamente verificáveis ​​pelos trabalhadores, criando um problema de risco moral do lado do empregador.) a compensação de mercado pode fornecer aos funcionários incentivos econômicos para trabalhar em vez de se esquivar.  No modelo de Shapiro e Stiglitz, os trabalhadores ou trabalham ou fogem, e se o fizerem têm certa probabilidade de serem pegos, com pena de serem demitidos.  O equilíbrio então acarreta o desemprego, pois para criar um custo de oportunidade para o shirking, as empresas tentam aumentar seus salários acima da média do mercado (para que os trabalhadores demitidos enfrentem uma perda probabilística). Mas, como todas as empresas fazem isso, o próprio salário de mercado é empurrado para cima, e o resultado é que os salários são elevados acima do equilíbrio de mercado, criando desemprego involuntário .. Isso cria uma alternativa de baixa ou nenhuma renda que torna a perda de emprego onerosa e serve como um dispositivo de disciplina do trabalhador. Trabalhadores desempregados não podem concorrer a empregos oferecendo-se para trabalhar com salários mais baixos, pois se contratados, seria do interesse do trabalhador se esquivar do trabalho, e ele não tem como prometer não fazê-lo. Shapiro e Stiglitz apontam que sua suposição de que os trabalhadores são idênticos (por exemplo, não há estigma em ter sido demitido) é forte – na prática, a reputação pode funcionar como um dispositivo disciplinar adicional. Por outro lado, salários mais altos e desemprego aumentam o custo de encontrar um novo emprego após a demissão. Assim, no modelo shirking, salários mais altos também são um incentivo monetário.

Veja também: teoria Shapiro-Stiglitz

O modelo de shirking não prevê (contrafactualmente) que a maior parte dos desempregados em qualquer momento são aqueles que são demitidos por shirking, porque se a ameaça associada à demissão for efetiva, pouco ou nenhum shirking e demissão ocorrerá. Em vez disso, os desempregados consistirão em um grupo (rotativo) de indivíduos que se demitiram por motivos pessoais, são recém-chegados ao mercado de trabalho ou que foram demitidos por outros motivos. A otimização de Pareto , com monitoramento dispendioso, acarretará algum desemprego, uma vez que o desemprego desempenha um papel socialmente valioso na criação de incentivos ao trabalho. Mas a taxa de desemprego de equilíbrio não será o ótimo de Pareto, uma vez que as empresas não levam em conta o custo social do desemprego que ajudaram a criar.

Uma crítica a esse e outros sabores da hipótese do salário de eficiência é que contratos de trabalho mais sofisticados podem, sob certas condições, reduzir ou eliminar o desemprego involuntário. Lazear (1979, 1981) demonstra o uso do salário por antiguidade para resolver o problema do incentivo, onde inicialmente os trabalhadores recebem menos do que sua produtividade marginal e, à medida que trabalham efetivamente ao longo do tempo dentro da empresa, os ganhos aumentam até exceder a produtividade marginal. A inclinação para cima no perfil de rendimentos por idade aqui fornece o incentivo para evitar a evasão, e o valor presente dos salários pode cair para o nível de equilíbrio de mercado, eliminando o desemprego involuntário. Lazear e Moore (1984) constataram que a inclinação dos perfis de lucros é significativamente afetada pelos incentivos.

No entanto, uma crítica significativa é que o risco moral seria deslocado para os empregadores, uma vez que são eles os responsáveis ​​por fiscalizar o esforço do trabalhador. Os empregadores não querem que os funcionários sejam preguiçosos. Os empregadores querem que os funcionários possam fazer mais trabalho enquanto recebem seus salários reservados.  Incentivos óbvios existiriam para as empresas declararem shirking quando isso não ocorreu. No modelo Lazear, as empresas têm incentivos óbvios para demitir trabalhadores mais velhos (pagos acima do produto marginal) e contratar novos trabalhadores mais baratos, criando um problema de credibilidade. A gravidade desse risco moral do empregador depende da extensão em que o esforço pode ser monitorado por auditores externos, de modo que as empresas não possam trapacear, embora os efeitos de reputação (por exemplo, Lazear 1981) possam fazer o mesmo trabalho.

Rotatividade de mão de obra 

"Rotatividade de mão de obra" refere-se a mudanças rápidas na força de trabalho de uma posição para outra. Isso é determinado pela razão entre o tamanho da mão de obra e o número de empregados empregados.  No sabor da rotatividade de mão de obra da hipótese do salário de eficiência, as empresas também oferecem salários que excedem os de compensação de mercado (por exemplo , Salop 1979, Schlicht 1978, Stiglitz 1974), devido ao alto custo de substituição de trabalhadores (procura, recrutamento, treinamento custos). Se todas as empresas são idênticas, um equilíbrio possível envolve todas as empresas pagando uma taxa salarial comum acima do nível de equilíbrio de mercado, com o desemprego involuntário servindo para diminuir a rotatividade. Esses modelos podem ser facilmente adaptados para explicar os mercados de trabalho duais : se empresas de baixa qualificação e mão-de-obra intensiva têm custos de rotatividade mais baixos (como parece provável), pode haver uma divisão entre um setor de baixos salários, baixo esforço e alta rotatividade e um setor de altos salários, alto esforço e baixa rotatividade. Novamente, contratos de trabalho mais sofisticados podem resolver o problema.

Seleção 

Nas teorias salariais de seleção, pressupõe-se que o desempenho no trabalho depende da "habilidade" e que os trabalhadores são heterogêneos em relação à capacidade. O efeito de seleção de salários mais altos pode ocorrer por meio da autoseleção ou porque as empresas que se deparam com um grupo maior de candidatos podem aumentar seus padrões de contratação e, assim, obter uma força de trabalho mais produtiva. Trabalhadores com habilidades mais altas são mais propensos a ganhar mais salários, e as empresas estão dispostas a pagar salários mais altos para contratar pessoas de alta qualidade como funcionários.

A auto-seleção (muitas vezes referida como seleção adversa) ocorre se a capacidade dos trabalhadores e os salários de reserva estiverem positivamente correlacionados . Há duas suposições cruciais, que as empresas não podem selecionar os candidatos antes ou depois da inscrição, e que existe um auto-emprego sem custo disponível que realiza o produto marginal do trabalhador (que é maior para os trabalhadores mais produtivos). Se houver dois tipos de empresa (salário baixo e alto), então temos efetivamente dois conjuntos de loterias (já que as empresas não podem fazer a triagem), a diferença é que os trabalhadores de alta capacidade não entram nas loterias de baixo salário, pois seu salário de reserva é muito alto. Assim, firmas de baixos salários atraem apenas participantes de loteria de baixa capacidade, enquanto firmas de altos salários atraem trabalhadores de todas as habilidades (ou seja, em média, selecionarão trabalhadores médios). Assim, as empresas com altos salários estão pagando um salário de eficiência – pagam mais e, em média, recebem mais (ver, por exemplo, Malcolmson 1981; Stiglitz 1976; Weiss 1980). No entanto, a suposição de que as empresas são incapazes de medir o esforço e pagar por peça depois que os trabalhadores são contratados ou demitir trabalhadores cuja produção é muito baixa é bastante forte. As empresas também podem projetar dispositivos de auto-seleção ou triagem que induzam os trabalhadores a revelar suas verdadeiras características.

Salários altos podem efetivamente reduzir a rotatividade de pessoal, promover os funcionários a trabalhar mais, impedir que os funcionários se demitam coletivamente e atrair mais funcionários de alta qualidade.  Se as empresas puderem avaliar a produtividade dos candidatos, tentarão selecionar os melhores entre os candidatos. Uma oferta salarial mais elevada atrairá mais candidatos e, em particular, candidatos mais qualificados. Isso permite que uma empresa eleve seu padrão de contratação e, assim, aumente a produtividade da empresa.  A compressão salarial torna lucrativo para as empresas selecionar candidatos em tais circunstâncias, e os salários de seleção podem ser importantes.

Modelos sociológicos 

Justiça, normas e reciprocidade 

Modelos econômicos padrão (" economia neoclássica ") assumem que as pessoas perseguem apenas seus próprios interesses e não se preocupam com objetivos "sociais" (" homo economicus "). A economia neoclássica está dividida em três teorias, a saber, o individualismo metodológico, o instrumentalismo metodológico e o equilíbrio metodológico. ^[16] Alguma atenção tem sido dada à ideia de que as pessoas podem ser altruístas (preocupar-se com o bem-estar dos outros), mas é apenas com a adição de reciprocidade e normas de justiçaque o modelo se torne preciso. (por exemplo, Rabin 1993; Dufwenberg e Kirchsteiger 2000; Fehr e Schmidt 2000). Assim, de importância crucial é a ideia de troca: uma pessoa que é altruísta em relação a outra espera que a outra cumpra algum tipo de norma de justiça, seja retribuindo em espécie, de alguma outra forma, mas – de acordo com algum padrão compartilhado – equivalente; ou simplesmente por ser grato. Se a reciprocidade esperada não ocorrer, é improvável que o altruísmo seja repetido ou continuado. Além disso, normas semelhantes de justiça normalmente também levam as pessoas a formas negativas de reciprocidade – na forma de retaliação por atos percebidos como vingativos. Isso pode prender os atores em círculos viciosos onde atos vingativos se encontram com outros atos vingativos.

Na prática, apesar da lógica pura dos modelos neoclássicos padrão, esses tipos de modelos sociológicos interferem em muitas relações econômicas, embora de maneiras e graus diferentes. Por exemplo, se um funcionário foi excepcionalmente leal, um gerente pode sentir alguma obrigação de tratá-lo bem, mesmo quando não for do seu interesse próprio (estritamente definido, econômico) fazê-lo. Parece que, embora possam resultar benefícios econômicos mais amplos e de longo prazo (por exemplo, por meio de reputação, ou talvez por meio de tomada de decisão simplificada de acordo com normas de justiça), um fator importante deve ser que haja benefícios não econômicos que o gerente recebe, como não ter uma consciência culpada (perda de auto-estima). Para seres humanos normais, socializados e do mundo real (em oposição a fatores abstratos de produção), este é provavelmente o caso com bastante frequência. (Como uma estimativa quantitativa da importância disso, a estimativa de Weisbrod de 1988 do valor total do trabalho voluntário nos EUA - US$ 74 bilhões anuais - será suficiente.) Exemplos do aspecto negativo da justiça incluem consumidores "boicotando" empresas que eles desaprovam por não comprar produtos que de outra forma comprariam (e, portanto, se contentar com o segundo melhor); e funcionários sabotando empresas pelas quais eles se sentem prejudicados.

Rabin (1993) oferece três fatos estilizados como ponto de partida sobre como as normas afetam o comportamento: (a) as pessoas estão preparadas para sacrificar seu próprio bem-estar material para ajudar aqueles que estão sendo gentis; (b) eles também estão preparados para fazer isso para punir aqueles que são indelicados; (c) tanto (a) quanto (b) têm um efeito maior no comportamento à medida que o custo material do sacrifício (em termos relativos em vez de absolutos) se torna menor. Rabin apóia seu Fato A por Dawes e Thaler (1988) levantamento da literatura experimental, que conclui que, para a maioria dos bens públicos one-shotdecisões em que a contribuição individual ótima é próxima de 0%, a taxa de contribuição varia de 40 a 60% do nível socialmente ótimo. O fato B é demonstrado pelo "jogo do último" (por exemplo, Thaler 1988), onde uma quantia de dinheiro é dividida entre duas pessoas, uma propondo uma divisão, a outra aceitando ou rejeitando (onde a rejeição significa que ambos não recebem nada). Racionalmente, o proponente não deve oferecer mais do que um centavo, e o decisor aceita qualquer oferta de pelo menos um centavo, mas na prática, mesmo em situações pontuais, os proponentes fazem propostas justas e os decisores estão preparados para punir ofertas injustas rejeitando eles. O fato C é testado e parcialmente confirmado por Gerald Leventhal e David Anderson (1970), mas também é bastante intuitivo. No jogo do ultimato,

Um ponto crucial (como observado em Akerlof 1982) é que as noções de justiça dependem do status quo e de outros pontos de referência. Experimentos (Fehr e Schmidt 2000) e pesquisas (Kahneman, Knetsch e Thaler 1986) indicam que as pessoas têm noções claras de justiça com base em pontos de referência específicos (discordâncias podem surgir na escolha do ponto de referência). Assim, por exemplo, as empresas que aumentam os preços ou diminuem os salários para aproveitar o aumento da demanda ou da oferta de trabalho são frequentemente percebidas como agindo de forma injusta, onde as mesmas mudanças são consideradas aceitáveis ​​quando a empresa as faz devido ao aumento dos custos (Kahneman et al.). Em outras palavras, na "contabilidade ingênua" intuitiva das pessoas (Rabin 1993), um papel fundamental é desempenhado pela ideia de direitos incorporados em pontos de referência (embora, como Dufwenberg e Kirchsteiger 2000 apontam, pode haver problemas de informação, por exemplo, para os trabalhadores determinarem qual é realmente o lucro da empresa, dadas as considerações de evasão fiscal e preço das ações). Em particular, é percebido como injusto que os atores aumentem sua participação à custa de outros, embora com o tempo essa mudança possa se consolidar e formar um novo ponto de referência que (normalmente) não é mais considerado injusto.

Modelos salariais de eficiência sociológica 

Solow (1981) argumentou que a rigidez salarial pode ser, pelo menos em parte, devido a convenções sociais e princípios de comportamento apropriado, que não são de origem inteiramente individualista.  Akerlof (1982) forneceu o primeiro modelo explicitamente sociológico que conduz à hipótese do salário-eficiência. Usando uma variedade de evidências de estudos sociológicos, Akerlof argumenta que o esforço do trabalhador depende das normas de trabalho do grupo de referência relevante. No modelo de troca parcial de presentes de Akerlof, a empresa pode elevar as normas de trabalho em grupo e o esforço médio pagando aos trabalhadores um presente de salários acima do mínimo exigido, em troca de esforço acima do mínimo exigido. O modelo sociológico pode explicar fenômenos inexplicáveis ​​em termos neoclássicos, como por que as empresas não demitem trabalhadores que se revelam menos produtivos; por que as taxas por peça são tão pouco usadas, mesmo quando bastante viáveis; e por que as empresas estabelecem padrões de trabalho superados pela maioria dos trabalhadores. Uma possível crítica é que os trabalhadores não necessariamente veem os altos salários como presentes, mas apenas como justos (principalmente porque normalmente 80% ou mais dos trabalhadores se consideram no quartel superior da produtividade), caso em que não retribuirão com altos esforço.

Akerlof e Yellen (1990), respondendo a essas críticas e partindo do trabalho da psicologia, sociologia e gestão de pessoas, introduzem "a hipótese salário-esforço justo", que afirma que os trabalhadores formam uma noção de salário justo , e se o real salário é menor, retire o esforço proporcionalmente, de modo que, dependendo da elasticidade salário-esforço and the costs to the firm of shirking, the fair wage may form a key part of the wage bargain. This provides an explanation of persistent evidence of consistent wage differentials across industries (e.g. Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): if firms must pay high wages to some groups of workers – perhaps because they are in short supply or for other efficiency-wage reasons such as shirking – then demands for fairness will lead to a compression of the pay scale, and wages for other groups within the firm will be higher than in other industries or firms.

O modelo de ameaça sindical é uma das várias explicações para os diferenciais salariais da indústria.  Este modelo de economia keynesiana analisa o papel dos sindicatos na determinação dos salários. O grau em que os salários do sindicato excedem os salários dos não sindicalizados é conhecido como prêmio salarial do sindicato e algumas empresas procuram impedir a sindicalização nas primeiras instâncias.  A variação dos custos da evasão sindical entre os setores levará algumas empresas a oferecer salários supracompetitivos como prêmios pagos aos trabalhadores em troca de evitar a sindicalização . ^[18]Sob o modelo de ameaça sindical (Dickens 1986), a facilidade com que uma indústria pode derrotar um movimento sindical tem uma relação negativa com seu diferencial salarial.  Em outras palavras, a variabilidade salarial entre setores deve ser baixa onde a ameaça de sindicalização é baixa. 

Literatura empírica 

Raff e Summers (1987) realizam um estudo de caso sobre a introdução do dia de cinco dólares por Henry Ford .em 1914. Sua conclusão é que a experiência da Ford apóia as interpretações do salário de eficiência. A decisão da Ford de aumentar os salários de forma tão dramática (duplicando para a maioria dos trabalhadores) é mais plausivelmente retratada como consequência de considerações de eficiência salarial, com a estrutura sendo consistente, evidência de filas substanciais para empregos na Ford e aumentos significativos na produtividade e lucros na Ford. Preocupações como alta rotatividade e baixa moral dos trabalhadores parecem ter desempenhado um papel significativo na decisão de cinco dólares. O novo salário de Ford o colocou na posição de racionar empregos, e o aumento dos salários rendeu benefícios substanciais de produtividade e lucros. Há também evidências de que outras empresas imitaram a política da Ford até certo ponto, com salários na indústria automobilística 40% mais altos do que no resto da manufatura (Rae 1965, citado em Raff e Summers). Dados os baixos custos de monitoramento e níveis de habilidade na linha de produção da Ford, esses benefícios (e a própria decisão) parecem particularmente significativos.

Fehr, Kirchler, Weichbold e Gächter (1998) realizam experimentos no mercado de trabalho para separar os efeitos da competição e normas sociais/costumes/padrões de justiça. Eles descobriram que em mercados de contratos completos, as empresas tentam insistentemente impor salários mais baixos. Em contraste, nos mercados de troca de presentes e trocas bilaterais de presentes, os salários são mais altos e mais estáveis. Parece que em situações de contrato completo, o equilíbrio competitivo exerce um poder de atração considerável, enquanto no mercado de troca de presentes não.

Fehr et ai. enfatize que as escolhas de esforço recíproco são realmente um fenômeno único, sem reputação ou outros efeitos de jogo repetido. "É, portanto, tentador interpretar o comportamento do esforço recíproco como um fenômeno de preferência." (p344). Dois tipos de preferências podem explicar esse comportamento: a) os trabalhadores podem sentir a obrigação de compartilhar a renda adicional de salários mais altos, pelo menos parcialmente, com as empresas; b) os trabalhadores podem ter motivos recíprocos (recompensar o bom comportamento, punir o mau). "No contexto dessa interpretação, a fixação de salários está inerentemente associada à sinalização de intenções, e os trabalhadores condicionam suas respostas de esforço às intenções inferidas". (pág. 344). Charness (1996), citado em Fehr et al., constata que quando a sinalização é removida (os salários são definidos aleatoriamente ou pelo experimentador), os trabalhadores exibem um menor,

Fehr et ai. afirmam que "Nossa interpretação preferida do comportamento de fixação de salários das empresas é que as empresas pagam voluntariamente aluguéis de empregos para obter níveis de esforço não mínimos". Embora o excesso de oferta de trabalho criasse uma enorme competição entre os trabalhadores, as empresas não tiraram vantagem. No longo prazo, em vez de serem regidas por forças competitivas, as ofertas salariais das empresas eram regidas apenas por considerações de reciprocidade, porque o pagamento de salários não competitivos gerava maiores lucros. Assim, tanto as empresas quanto os trabalhadores podem ficar em melhor situação quando contam com interações recíprocas estáveis. Ou seja, quando as demandas das empresas e dos trabalhadores atingem um ponto de equilíbrio, é estável e em desenvolvimento para ambas as partes.

Que o comportamento recíproco gera ganhos de eficiência foi confirmado por vários outros trabalhos como Berg, Dickhaut e McCabe (1995) - mesmo sob condições de duplo anonimato e onde os atores sabem que nem mesmo o experimentador pode observar o comportamento individual, interações recíprocas e ganhos de eficiência são frequentes. Fehr, Gächter e Kirchsteiger (1996, 1997) mostram que as interações recíprocas geram ganhos substanciais de eficiência. No entanto, o papel de aumento da eficiência da reciprocidade está, em geral, associado a sérios desvios comportamentais das previsões de equilíbrio competitivo. Para contrariar uma possível crítica a tais teorias, Fehr e Tougareva (1995) mostraram que essas trocas recíprocas (aumento da eficiência) são independentes das apostas envolvidas (compararam os resultados com as apostas que valem uma semana').

Como contraponto ao entusiasmo excessivo por modelos salariais eficientes, Leonard (1987) encontra pouco suporte para modelos salariais de eficiência de rotatividade ou de rotatividade, testando suas previsões para diferenciais salariais grandes e persistentes. A versão shirking assume um compromisso entre auto-supervisão e supervisão externa, enquanto a versão de rotatividade assume que a rotatividade é cara para a empresa. A variação entre as empresas no custo de monitoramento/rejeição ou rotatividade é então hipotetizada para explicar as variações salariais entre as empresas para trabalhadores homogêneos. Mas Leonard descobre que os salários para ocupações estritamente definidas dentro de um setor de um estado são amplamente dispersos, sugerindo que outros fatores podem estar em ação. Os modelos salariais de eficiência não explicam tudo sobre os salários. Por exemplo, o desemprego involuntário e a rigidez salarial persistente são muitas vezes problemáticos em muitas economias. Mas o modelo de salário-eficiência não leva em conta essas questões.

Explicação matemática

Paul Krugman explica como a teoria do salário de eficiência entra em jogo em uma sociedade real. A produtividade $${\estilo de exibição E(w)} dos trabalhadores individuais é uma função do seu salário $${\estilo de exibição w}, e a produtividade total é a soma da produtividade individual.  Assim, as vendas $${\estilo de exibição V}da empresa a que os trabalhadores pertencem tornam-se uma função tanto do emprego $${\estilo de exibição L} e a produtividade individual. O lucro da empresa $${\estilo de exibição P} é 

$${\estilo de exibição P=V(LE)-wL\;.}

Então assumimos que quanto maior o salário dos trabalhadores, maior a produtividade individual:{\displaystyle {\frac {dE}{dw}}>0}.  Se o emprego é escolhido de modo que o lucro seja maximizado, ele é constante. Nesta condição otimizada, temos

$${\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}LdE-Ldw\;,}

isso é,

$${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}

Obviamente, o gradiente $${\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}} da inclinação é positivo, pois quanto maior a produtividade individual maiores as vendas. o $${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}} nunca vai para negativo por causa da condição otimizada e, portanto, temos

$${\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}

Isso significa que, se a empresa aumenta seu salário, seu lucro se torna constante ou até maior. Porque depois que o salário do empregado aumenta, o empregado vai trabalhar mais, e não vai sair facilmente ou ir para outras empresas. Isso aumenta a estabilidade da empresa e a motivação dos funcionários. Assim, a teoria do salário de eficiência motiva os proprietários da empresa a aumentar o salário para aumentar o lucro da empresa, e salários altos também podem ser chamados de mecanismo de recompensa.

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